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¿Cómo prevenir el acoso laboral?: Ciudadanía corporativa

Actualizado: 1 jun 2023


Personas colaborando y ayudando

La normatividad colombiana ha desarrollado un robusto conjunto de regulaciones para atender el fenómeno del acoso laboral y el acoso sexual: Ley 1010 de 2006, la Resolución 2646 de 2008 Ministerio de la Protección Social y Resolución 652 y 1356 de 2012 Ministerio del Trabajo, entre otras.


Sin embargo, la efectividad en el cumplimiento de los mecanismos sancionatorios contenidos en estas normas es lamentable en nuestro país. Tanto así que no fue sino hasta el 15 de abril 2023 (diecisiete años después de la Ley 1010 del 2006), que la Sala Penal de la Corte Suprema de Justicia dictó la primera condena por actos de acoso sexual dentro de las empresas.


La normatividad como mecanismo regulatorio de las conductas de acoso laboral, no parece ser una estrategia efectiva en el corto y mediano plazo, es por ello que en este artículo queremos explicar otras estrategias de intervención que la evidencia científica ha mostrado pueden ser más efectivas y de forma más rápida.


¿Por qué no es suficiente la normatividad para la prevención del acoso laboral?

Los empresarios y directivos de gestión humana, seguridad y salud en el trabajo, hemos trabajado diseñando políticas, estrategias, prácticas desde la gestión organizacional para implementar estas normas y generar ambientes seguros de trabajo para la dignidad humana. Hacemos reglamentos, capacitación sobre los reglamentos, elegimos y capacitamos los comités de convivencia, generamos líneas de reporte confidencial para que los trabajadores puedan sentirse seguros al denunciar casos de acoso, pese a lo cual es un gran desafío encontrar medidas efectivas para prevenir que esos abusos se materialicen.


El profesor derecho Benjamín Van Rooij (director del Centro de Ley y Comportamiento de la Universidad de Ámsterdam y profesor de leyes en la Universidad de California) ha investigado extensamente sobre los mecanismos que generan un efectivo cumplimiento de las normas: ¿pueden el castigo o la amenaza de castigo producir un efectivo cumplimiento de estas?


Durante sus investigaciones, Van Rooij ha encontrado que el conocimiento de las normas no asegura su cumplimiento y que el castigo o el temor al castigo tampoco son eficaces en ese sentido. Su análisis parte de la revisión de la intersección entre las normas y el comportamiento humano bajo el concepto de Código de Comportamiento. Es decir, cómo la ley moldea nuestra conducta; analiza los elementos de las normas que tienen un efecto objetivo en la modificación de nuestro comportamiento y bajo que condiciones esto puede ocurrir.


El profesor Van Rooij afirma que el realizar una intervención holística que no solo abarque las motivaciones extrínsecas (ej. normatividad) sino que también se apalanque en las motivaciones intrínsecas, valores y factores emocionales, así como el análisis de las oportunidades existentes para infringir las normas, aumenta la probabilidad de evitar la violación de las mismas.


Aquí vemos una de las fallas más comunes en la aproximación que la ley y las prácticas gerenciales tienen al fenómeno del acoso laboral y sexual, pues lo atienden desde la sanción, cuando sucede una violación de las normas o intentan prevenirlo desde una perspectiva de mostrar las posibles sanciones e implicaciones legales.


¿Qué son los comportamientos prosociales y porque complementan la normatividad?

Por otra parte, los psicólogos organizacionales han estado investigando durante décadas sobre el extremo opuesto del fenómeno del acoso laboral y sexual:los comportamientos pro-sociales. El Comportamiento Prosocial es definido como el comportamiento voluntario dirigido a beneficiar a otro. El beneficio en cuestión puede abarcar una amplia gama de comportamientos, como ayudar en una tarea, proveer cuidado físico, ofrecer información a una persona que necesita tomar una decisión o resolver un problema. En fin, podríamos considerar como comportamiento prosocial cualquier acto que, practicado regularmente, promueve un ambiente más saludable y menos estresante. (Kres,1970, Cialdini& Kenrick 1976, Cohen 1980).


Por otro lado, Chester Barnard (1938) en “The functions of the executive”, introdujo el concepto de “modos informales de cooperación”, los cuales se entienden como acciones de cooperación que no hacen parte de la estructura burocrática y que siendo acciones de tipo informal, contribuyen al funcionamiento formal de la organización.


A su vez, Katz & Kahn (1966,1978) en su concepción de las organizaciones como sistemas abiertos, estudiaron las contribuciones espontáneas, no explícitas en las descripciones de cargo o en las directrices gerenciales.


Para resumirlo, en diferentes momentos históricos y desde múltiples perspectivas, la ciencia se ha interesado por estudiar los gestos espontáneos de las personas que tienden a generar un clima interpersonal constructivo para la solución de problemas y la creatividad.


Los conceptos básicos emanados de estas líneas de investigación se han decantado en la noción de Civismo Organizacional, en inglés Organizational citizenship Behavior (OCB), que representa los modos informales de cooperación y contribución de los miembros del grupo que se perciben como formas de satisfacción y “juego limpio” en el trabajo.


¿Qué es el civismo organizacional?

El civismo organizacional está relacionado con una visión de colectivo que puede requerir subordinar los intereses propios por el beneficio general.


Lamentablemente, en contraposición al civismo organizacional, nuestra cultura ha promovido el individualismo sobre el colectivismo, trabajar desde una perspectiva de independencia y autosatisfacción, las metas personales sobre las metas del grupo, las actitudes personales sobre las normas del grupo, son principios alentados por nuestra sociedad durante décadas. Este fenómeno cultural, ya de por sí complejo, va acompañado de actitudes no compatibles con el “fair play”.


Es probable que esta situación se presente porque existe un fuerte arraigo de diferentes formas de abuso en nuestra cultura desde etapas muy tempranas de la vida y debido a que es muy común observar en el trabajo la “normalización” de conductas indeseables: comentarios agresivos, lascivos, gestos, “coqueteos”, reclamos irrespetuosos sobre el trabajo se perciben como conductas desagradables, pero “normales” como si solamente el ataque físico directo fuera una ofensa.


El actuar en referencia a este tipo de comportamientos cuando nos afectan directamente o cuando afectan a algún compañero de trabajo exige un sentido de lo colectivo y de la justicia muy arraigados en nuestro interior, y una disposición emocional a asumir el desafío de ser solidario.


¿Qué podemos hacer desde la gestión organizacional para promover el civismo organizacional y por ende prevenir el acoso laboral?

Aunque los comportamientos organizacionales cívicos con de tipo individual, se ven influenciados por las condiciones del entorno donde los trabajadores se encuentran, por tanto, si queremos que nuestros trabajadores se comporten con más civismo, una forma de promoverlo es cambiando las condiciones de su entorno. La organización debe evidenciar los valores corporativos en la dinámica y las condiciones de trabajo.

Por ejemplo, un metaanálisis realizado por Colquitt (2013) encontró evidencia de que la justicia distributiva y la justicia en los procedimientos dentro de las organizaciones están fuertemente relacionadas con el civismo organizacional: La evidencia de procedimientos justos en la organización tiene un efecto directo en la manifestación de comportamientos espontáneos de colaboración y cumplimiento de normas.


Por otro lado, Masterson (2011), Yafee & Kark (2011) estudiaron la dinámica de las creencias y la justicia organizacional considerando la visión de gerentes y colaboradores, con conclusiones similares, la existencia evidente de justicia organizacional estimula la manifestación de comportamientos prosociales en la organización, los desbloquea.


La evidencia disponible muestra que en la medida en que las empresas generen mayores niveles de justicia organizacional, es más probable inducir comportamientos prosociales y a su vez dichos comportamientos previenen la aparición de conductas de acoso laboral.


Esto nos invita a reflexionar sobre como estamos ejerciendo la “justicia organizacional”, En la medida en que procesos como la compensación, acceso a promociones, ejecución impecable de procesos disciplinarios, escucha y atención apropiada a casos de abuso y acoso, será más probable que creemos un mejor clima de justicia organizacional


Conclusión y reflexiones finales

Una cultura organizacional que prevenga y sancione las diferentes formas de abuso es una construcción colectiva, propiciada por la organización y movilizada por todos sus miembros. El cuidar unos de otros de forma espontánea solo sucede cuando hay una coherencia entre las creencias de los individuos y todas las formas de manifestación de equidad y justicia dentro de una organización.


Tal vez sea mucho más eficaz cambiar el foco centrado solamente en las medidas de vigilancia y sanción y trabajar activamente por detectar, destacar y alentar a los miembros de la organización que tienen un comportamiento espontáneo y consistente dirigido a lo colectivo, a interesarse por ayudar a sus compañeros buscando el bien común. Debemos pensar en cómo optimizar las herramientas de la vida cotidiana como las evaluaciones psicotécnicas, las evaluaciones de desempeño, los comités habituales de gestión para identificar a estos ciudadanos corporativos que de manera natural muestran interés por el bien común, involucrarlos en la implementación del conjunto de políticas para hacer realidad una comunidad corporativa centrada en la Dignidad Humana.


Todos somos ciudadanos corporativos, es responsabilidad de todos la construcción de un ambiente de trabajo seguro y saludable.


Referencias

Authentic leadership and its effect on employees organizational citizenship behavior .Valsania, Moriano Leon, y oros. Psicothema. 2012 Vol 24 No 4.


Individualism/collectivism and Organizational Citizenship Behavior. Maria Celeste Davila de Leon, Marcia Finkelstein Psychology Faculty Publications 2011 University South Florida.

Culture, Climate, Leadership and Ethical Behavior. Paul Hanges, Jeff Lucas, James Dobbs, The Journal of Character & Leadership Development Winter 2020 College of Behavioral and Social Sciences University of Maryland.


Organizational Citizenship Behavior: Recent trends and Developments. Dennis W. Organ Annual Review or Organizational Psychology and Organizational Behavior.


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2 Comments

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Guest
Jan 20
Rated 5 out of 5 stars.

Muy buena la información,y la tendremos presente para poner en práctica

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Guest
Jun 07, 2023
Rated 5 out of 5 stars.

Excelente y necesario aporte a la nueva cultura organizacional

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