El estrés laboral no es un problema del trabajador sino de organización del trabajo
En la empresa de telecomunicaciones francesa Orange, antes conocida como France Telecom, entre el año 2006 y 2009, se presentaron 19 suicidios, 12 intentos de suicidio y 8 casos severos de depresión debido a un recorte masivo de 22 mil trabajadores. Según su CEO “Quería que los trabajadores se fueran por la puerta o por la ventana” (Deutsche Welle, 2019). ¿Qué causó estas nefastas consecuencias: la incapacidad de los trabajadores para manejar la situación o la situación misma?. En este artículo compartimos uno de los asuntos que, probablemente, es más importante en la gestión del riesgo psicosocial laboral: sus causas y, por ende, los focos de intervención.
Qué son los riesgos psicosociales laborales
Los riesgos psicosociales son condiciones psicológicas o sociales producidas por el trabajo que tienen la capacidad de generar reacciones de estrés y, que aumentan el riesgo de sufrir enfermedades físicas y mentales como problemas cardiovasculares, de obesidad, depresión y ansiedad, entre otros. Los riesgos psicosociales laborales hacen parte de un concepto más amplio denominado estrés laboral. El estrés laboral a su vez comprende 4 conceptos: Causas (lo que genera los estresores o factores de riesgo psicosociales laborales), estresores o factores de riesgo psicosociales (es lo que causa las reacciones de estrés) , reacciones de estrés (son las alteraciones fisiológicas y psicológicas que se producen cuando estamos estresados) y consecuencias (son las enfermedades que produce el estrés).
El problema de fondo
El problema de fondo del estrés laboral no son las enfermedades que produce (consecuencias), ni las reacciones de estrés, inclusive no son los estresores o los factores de riesgo psicosociales mismos, el asunto realmente importante son sus causas.
Cabe aclarar que si un trabajador sufre una enfermedad derivada del estrés, por supuesto que se debe atender y ayudarle en su recuperación o si se encuentra estresado es de gran valor enseñarle técnicas para reducir las reacciones de estrés y así prevenir el desarrollo de enfermedades, pero ninguna de estas acciones va a evitar que el trabajador se siga enfermando. Si continúa expuesto a los riesgos psicosociales laborales su salud se va a deteriorar.
Lo que usualmente se interviene
Lamentablemente, a lo que la mayoría de las veces las organizaciones le dedican más recursos, tiempo y energía es a intervenir las consecuencias y las reacciones de estrés. Talleres en el manejo del estrés, estilos de vida saludables y consultas individuales son solo algunos de los ejemplos de acciones que suelen realizarse en las empresas, en el marco de la intervención de los riesgos psicosociales laborales, que aunque útiles y valiosas para muchas cosas, no lo son para eliminar o reducir el riesgo psicosocial laboral.
Supongamos que Patricia, encargada de selección en su empresa, debe realizar 4 vinculaciones a la semana. Cada proceso de selección le toma 15 horas de trabajo, por tanto, para alcanzar la meta de 4 vinculaciones semanales debe trabajar al menos 60 horas semanales. Si trabaja de lunes a viernes, para alcanzar la meta debe invertir diariamente 12 horas, 4 más de las recomendadas al día (Hamandia-Güldenberg, 2004).
La situación de Patricia: tener mucho trabajo y poco tiempo para hacerlo se llama “Demandas cuantitativas del trabajo” y es un estresor o factor de riesgo psicosocial laboral que hace que se tenga que mantener muy activada, por periodos de tiempo prolongados y sin la posibilidad de recuperarse.
En un enfoque tradicional de intervención del riesgo psicosocial a Patricia le dirían cosas como: “Duerme más”, “Intenta comer mejor”, “Realiza ejercicio físico”, “No te preocupes tanto, relájate que no vale la pena”, “Sal con tus amigos y diviértete”, etc. Como seguramente lo está pensando, esa no es la solución.
Cómo se deben intervenir los riesgos psicosociales laborales
En el caso de Patricia, bajar la meta de vinculaciones de 4 a 2, contratar a otra persona para que junto con ella realice la selección, optimizar el proceso de selección y adquirir tecnología que reduzca esfuerzos son algunas de las acciones que sí resuelven el problema de fondo, a esto se le denomina diseño del trabajo.
Como puede observarse, el estrés que produce el trabajo no es un problema de la capacidad del trabajador para manejar los estresores laborales, aunque en algunos, y pocos casos lo puede llegar ser; la causa más frecuente se centra en las decisiones que se toman en las organizaciones sobre cómo se organizan para hacer el trabajo, responder adecuadamente (considerando las necesidades del negocio, pero también las necesidades y características naturales de todos los seres humanos) a las preguntas: ¿Qué vamos a hacer?, ¿Con qué frecuencia?, ¿Cómo?, ¿Quién? y ¿Con quiénes?, es vital para tomar decisiones que creen lugares de trabajo más productivos y saludables.
Referencias
Deutsche Welle. (2019). Orange top bosses caused employee suicides, rules court. Deutsche Welle (www.dw.com). https://www.dw.com/en/france-orange-top-bosses-caused-employee-suicides-rules-court/a-51751140
Hamandia-Güldenberg, A. (2004). Conditions of Work and Employment Programme. International Labour Organization - OIT.